24 stycznia 2010 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 23 października 2009 roku o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.2009 Nr 221 poz. 1737).
Nowe regulacje od dawna wyczekiwane przez branżę dotyczą kilkuset działających w Polsce agencji pracy tymczasowej i niemal pół miliona pracowników tymczasowych, którzy wykonują pracę w około 12 tysiącach firm korzystających z ich usług.
Obowiązujące od 1 stycznia 2004 przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zostały przygotowane w Komisji Trójstronnej, z zastrzeżeniem dokonania rewizji po roku ich obowiązywania i wprowadzenia odpowiednich korekt, które wynikną z praktyki stosowania przepisów. Do zaplanowanego wówczas przeglądu przepisów nigdy nie doszło.
Zmiany dotyczą trzech obszarów:
1. Wykreślnie z ustawy art. 3 uniemożliwiającego kierowanie pracowników tymczasowych do pracodawców użytkowników, którzy dokonali tzw. "zwolnień grupowych" w ostatnich 6 miesiącach.
Przepis ten był wyjątkowo dotkliwie odczuwany przez przedsiębiorstwa, które w ostatnim roku dotknięte skutkami kryzysu były zmuszone zrezygnować z części załogi. Wraz z ożywieniem gospodarczym pojawiły się pierwsze nowe zamówienia, jednak w obawie że są to wciąż zdarzenia incydentalne a nie trend stały, przedsiębiorstwa nie były skłonne do podjęcia się długotrwałych zobowiązań wynikających z zatrudnienia personelu. W takiej sytuacji idealnym rozwiązaniem mogła być współpraca z agencjami pracy tymczasowej, które dostarczają odpowiednią ilość personelu w momencie wystąpienia zapotrzebowania. Niestety przepis art.3 ustawy powodował, że przedsiębiorstwa musiały wstrzymywać się przez 6 miesięcy ze współpracy z agencjami pracy tymczasowej.Art. 3 ustawy blokował również stosowanie pracy tymczasowej w przedsiębiorstwach wielozakładowych. W sytuacji gdy nawet tylko w jednym z oddziałów dokonano „zwolnień grupowych”, żaden inny oddział, nawet jeżeli był w dobrej kondycji gospodarczej, nie mógł uzupełniać załogi pracownikami tymczasowymi.
W sytuacji nieprzewidywalności poziomu zamówień i trudności w oszacowaniu długoterminowego zapotrzebowania na pracowników we wciąż niepewnym ekonomicznie środowisku, to właśnie współpraca z agencjami pracy tymczasowej jest rozwiązaniem pozwalającym na bardzo elastyczną adaptację do zmian w portfelu zamówień.
2. Wprowadzenie przepisem art. 18 a i b możliwości wydawania świadectw pracy pracownikom tymczasowym "kumulatywnie" po okresie 12 miesięcy, znosząc tym samym obowiązek wydawania dokumentu po każdym rozwiązaniu lub ustaniu umowy o pracę.
Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, w której umowy z pracownikami tymczasowymi nawiązywane są zwykle wielokrotnie, na krótkie okresy czasu. Przepis ten powodował, że agencje pracy tymczasowej były obciążone wystawianiem olbrzymiej ilości świadectw pracy za bardzo krótkie okresy zatrudnienia, wielokrotnie tym samym pracownikom tymczasowym. Natomiast pracownicy tymczasowi otrzymywali olbrzymią ilość dokumentów, które często ulegały zaginięciu lub zniszczeniu.
Nowe przepisy zobowiązują agencje pracy tymczasowej do wystawienia świadectwa pracy „zbiorczego” za wszystkie okresy pracy po 12 miesiącach od daty pierwszego zatrudnienia w agencji. Ustawodawca pozostawia również pracownikowi tymczasowemu możliwość zażądania wydania świadectwa pracy w każdym czasie. Zatem pracownik może uzyskać dokument w każdej chwili gdy okaże się on potrzebny.
3. Wydłużenie w art.20 ustawy maksymalnego okresu kierowania pracownika tymczasowego do jednego pracodawcy użytkownika z 12 do 18 miesięcy w kolejnych 36 miesiącach.
Wydłużenie do 18 miesięcy maksymalnego okresu wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika jest bardzo istotne z punktu widzenia utrzymania w zatrudnieniu tych pracowników, którzy mogliby np. wykonywać pracę na różnych stanowiskach u tego samego pracodawcy użytkownika w okresie dłuższym niż 12 miesięcy w ciągu 3 kolejnych lat lub np. w przypadku wykonywania pracy przy projektach, których okres realizacji jest dłuższy niż 1 rok (np. IT, budownictwo).
Przepis ograniczający zatrudnienie tymczasowe do 12 miesięcy u jednego pracodawcy jest szczególnie dotkliwy w mniejszych ośrodkach gdzie rotacja pracowników tymczasowych pomiędzy przedsiębiorstwami użytkującymi nie jest możliwa ze względu niewielką ilość przedsiębiorstw.
Dalsze zmiany
W opinii środowiska pracy tymczasowej pilnej zmiany wymagają przepisy dotyczące obowiązku wykonywania szkoleń BHP i wstępnych badań lekarskich przy kolejnym zatrudnieniu na tym samym lub podobnym stanowisku pracy u tego samego pracodawcy użytkownika, w przypadku gdy przerwa pomiędzy kolejnymi umowami trwała nie dłużej niż 30 dni. Należy podkreślić, że intencją agencji pracy tymczasowej nie jest zaniechanie szkoleń BHP i wstępnych badań lekarskich w sytuacjach uzasadnionych, a jedynie ograniczenie ich wykonywania w określonych okolicznościach podyktowanych obiektywnymi przesłankami. Specyfika pracy tymczasowej polega na zawieraniu krótkich umów z pracownikami tymczasowymi, co powoduje wielokrotne powtarzanie w krótkim okresie czasu tych samych procedur, nawet jeżeli są oni ponownie kierowani na to samo stanowisko pracy u tego samego pracodawcy użytkownika.
Problematyczny dla agencji pracy tymczasowej jest również obowiązek archiwizacji dokumentów pracowniczych w formie papierowej przez 50 lat, nawet w przypadku pracownika tymczasowego, który był zatrudniony np. przez kilka godzin.
Bolączką agencji pracy tymczasowej są również przepisy PFRON, które nakładają na agencję olbrzymi ciężar finansowy.
Praca tymczasowa to coraz ważniejszy obszar rynku pracy i całej gospodarki.
Dla pracowników jest doskonałym rozwiązaniem pozwalającym zdobyć zatrudnienie, doświadczenie zawodowe, umiejętności, wejść lub powrócić na rynek pracy. Często jest także okresem próbnym, w czasie którego pracownik może zaprezentować się pracodawcy lub etapem pomiędzy jednym a drugim zatrudnieniem „etatowym”.
Dla pracodawców to możliwość swobodnego i precyzyjnego dostosowania liczby pracowników w przedsiębiorstwie do faktycznych potrzeb, nawet w krótkim okresie oraz przeniesienie na podmiot zewnętrzny wielu obowiązków organizacyjnych i biurokratycznych związanych z procesem zatrudnienia.
Dla rynku pracy i gospodarki to przede wszystkim efektywne zagospodarowanie „wolnych zasobów” na rynku pracy, podniesienie wskaźnika „zatrudnialności” i podniesienie konkurencyjności przedsiębiorstw.
na podstawie strony: http://www.saz.org.pl/